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Chers amis, partenaires et clients fidèles

L’année 2023 s'est achevée avec plusieurs événements importants qui ont modifié les lignes géopolitiques et nous ont emmené vers plus de volatilité, d’incertitude et de complexité.

• Les crises énergétique et écologique, la poursuite de l'inflation, les conflits armés et l'essor de l'intelligence artificielle vont rendre nécessaire la redéfinition de nos modèles économiques et vont nécessiter de profonds changements dans nos organisations et notre manière de travailler.

• Les prémisses de la crise agricole qui a puisé ses racines dans la baisse du revenu agricole, les restrictions de l’accès à l’eau, les crises sanitaires, la nouvelle mouture de la politique agricole commune du 01 janvier 2023 et la multiplication des normes.

Parallèlement à ces mutations de notre environnement, les enjeux humains des chefs d’entreprise et des dirigeants évoluent rapidement avec le renforcement de plusieurs tendances :

• Augmentation du désengagement des employés.

• Difficulté plus forte à attirer, recruter et retenir les talents.

• Une demande accrue de sens et d'actions en faveur d'une plus grande responsabilité sociétale des entreprises.

• Enfin, la complexité croissante de nos organisations qui entraînent un antagonisme entre le besoin d’efficacité, de productivité et la nécessité de favoriser l’innovation et l’adaptation.

Dans ce contexte, quel a été le rôle de Connec'Sens auprès de ses clients en 2023 ?

Nous avons contribué à faire évoluer les pratiques de travail, à améliorer la visibilité des dirigeants que nous avons accompagnés, sur leurs activités et à sécuriser la performance de leur entreprise.

Parmi les demandes de nos entreprises clientes figurent notamment :

Comment 

• Atteindre notre plein potentiel en termes de ventes, de résultats et de développement de nos équipes ?
• Optimiser le pilotage de nos projets, dans les grands types de transformations que nous conduisons ?
• Assurer la pérennité de nos activités, en période de crise ?
• Renforcer notre différentiation ?
• Améliorer la rétention de nos talents ?
• Maintenir la qualité de nos services et de notre excellence opérationnelle ?
• Gérer le changement et les résistances de nos collaborateurs ?
• Accompagner le changement de paradigme de nos managers ?
• Faciliter nos prises de décision en intégrant la stratégie et en s’ancrant dans notre réalité opérationnelle
• Faire le grand saut vers la fonction de leader ?

Quels sont les nouveaux défis auxquels vont être confrontées les entreprises françaises et espagnoles en 2024 ?

Les défis de 2023 demeurent

• Prendre conscience de la nécessité du changement et de la transformation comme stratégie principale.

• Gérer le turnover croissant et les demandes d'augmentations de salaire de la part de collaborateurs qui veulent compenser l'inflation. 

• Faciliter l’acquisition par les managers et leurs équipes de nouvelles aptitudes et compétences, sans oublier les basiques comme la gestion du temps, du budget, l’animation des équipes, la délégation de responsabilités et la résolution pragmatique des problèmes

De nouveaux défis émergent en 2024 

• La gestion des démissions devient une thématique clé 

• Il devient nécessaire de changer nos modèles de prévision en oubliant certains de nos modèles actuels qui anticipent l'avenir en regardant le passé.

• Rassurer des managers hantés par la « mauvaise décision », dans des contextes à fort enjeu, pour renforcer leur discernement et faire grandir leur intelligence des situations

• Accompagner l’évolution des managers vers leur nouveau rôle et leur nouvel état d’esprit, plus participatif et collaboratif

Face aux défis mentionnés ci-dessus, nous savons qu'en France comme en Espagne, les dirigeants sont :

• Inquiets pour la pérennité de leur activité mais restent néanmoins globalement optimistes et résilients pour 2024.

• Ils se sentent souvent seuls avec leurs difficultés, n’ayant personne à qui se confier 

• Par manque de ressources, ils sont parfois contraints de passer beaucoup de temps sur des thématiques opérationnelles au détriment de la réflexion stratégique 

A] L'accompagnement comme stratégie clé en France

• Dans ce contexte de changement rapide, les dirigeants sont conscients qu'ils doivent faire bouger les lignes et qu'ils auront besoin d’une perspective positive pour faire face à tous les défis de 2024 et pérenniser leur activité.

• Par conséquent, les questions des chefs d'entreprise ne portent plus tellement sur le « QUOI faire », sujet déjà travaillé en 2023, mais plutôt sur le « COMMENT faire».

• Nous savons qu'en France, plus d'un tiers des managers sont prêts à être accompagnés en 2024 pour mieux gérer leurs nouveaux enjeux stratégiques et humains, notamment, dans les 5 grands types de transformations qu’ils doivent conduire :

  • La transformation organisationnelle qui consiste à repenser la structuration, le mode de fonctionnement et les pratiques professionnelles d’une organisation pour l’améliorer

  • La transformation managériale par laquelle le manager, autrefois pleinement décisionnaire, doit adopter aujourd’hui une posture où la confiance, le leadership, l’entraide et l’autonomie au sein de ses équipes doivent prédominer

  • La transformation culturelle qui amène une évolution des modes de pensée et des valeurs d’une entreprise, avec des conséquences tant du point de vue de sa structure, de son fonctionnement que de ses savoirs faire.

  • La transformation des systèmes d’information qui devient un levier incontournable de croissance et nécessite une adéquation entre « capital humain et numérique » pour conduire à la performance et à l’innovation.

  • La transformation des process métiers qui consiste à faciliter le quotidien des collaborateurs et passe notamment par l’automatisation et la sécurisation de certaines tâches récurrentes, à faible valeur ajoutée, pour pouvoir faire gagner l’entreprise en productivité et en compétitivité.

B] Les tendances observées en Espagne 

• Nous observons des tendances assez similaires en Espagne et la nature des demandes qui nous parviennent tournent notamment autour des thématiques suivantes :

  • Pérenniser le niveau d’activité et de résultat 
  • Renforcer l'engagement des collaborateurs et le sentiment d’appartenance
  • Préparer les managers à quitter leur zone de confort et à faire face efficacement à la transition qui arrive, nécessitant de nouveaux comportements et de nouvelles performances. 
  • Accompagner les managers dans leur transformation personnelle vers un management différent, moins traditionnel et plus innovant.
  • Faciliter ce changement, qui met l’individu au cœur de leurs préoccupations, qui intègre une évolution de leur rôle de manager vers celui de leader en étayant leurs propres compétences et en développant celles de leurs collaborateurs.
  • Faciliter le changement culturel en cours vers ce nouveau management qui renvoie à des notions de culture du résultat, de responsabilisation, de coopération, de flexibilité et d’adaptation.

C] Perspectives sur l’évolution du coaching de dirigeant

Le coaching professionnel de dirigeant est aujourd’hui mieux encadré et les bénéfices associés sont maintenant clairement perçus.

En effet, selon Harvard Business Review, 80 % des leaders coachés reconnaissent une amélioration significative de leurs compétences et de leurs performances professionnelles.

En 2024, le coaching du dirigeant demeure une pratique dédiée à l'accompagnement personnalisé des cadres et dirigeants d'entreprises. 

Comme en 2023, ce processus implique un partenariat avec un coach professionnel spécialisé sur ce type d’accompagnement, appelé coaching exécutif, et qui aide les leaders à développer :

• Leurs compétences de dirigeant, 

• À optimiser leur performance professionnelle, 

• À améliorer leur leadership et leur vision stratégique

• À réussir leurs projets de transformation

• À réduire la distance qui s’est créée entre eux et leurs équipes 

• À créer dans les équipes les conditions de confiance et d’entraide de nature à faciliter une prise de décisions efficace et leur mise en œuvre rapide

• À naviguer entre la vision long terme et court terme, à engager leurs équipes et stimuler la collaboration entre elles dans un contexte de transformation permanente

• À atteindre des objectifs stratégiques et organisationnels, mais également des objectifs personnels.

Les principales évolutions qui se dessinent en 2024 sont :

• La montée en puissance des demandes autour de l'amélioration de l'intelligence émotionnelle et des compétences relationnelles.

• Les besoins des dirigeants de mieux parvenir à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle, à gérer le stress et à renforcer leur résilience. 

• Les demandes pour gagner en confiance en eux, dans les contextes actuels de forte incertitude, d’imprévisibilité et de complexité.

D] L’évolution des pratiques d’accompagnement de Connec’Sens 

• Dans ce contexte différent des périodes antérieures, nos pratiques d’accompagnement évoluent, en France et en Espagne, en mettant encore plus l’humain au centre.

• Les changements en cours peuvent avoir des impacts positifs sur les individus, mais également des répercussions négatives comme l’augmentation du stress, des tensions et un sentiment de perte de sécurité intérieure et d’efficacité personnelle.

• La résistance au changement étant incontournable, nous sommes amenés à l’intégrer encore plus dans nos parcours de coaching ou de mentoring, partant du constat que le manager, de manière consciente ou non, entre d’abord dans une phase de résistance avant de comprendre la nécessité d’adhérer à ce qu’on ce qu’on lui demande, et avant d’oser s’aventurer vers de nouvelles zones remplies d’incertitudes.  

• Plusieurs obstacles peuvent apparaître à l’arrivée de ces nouvelles demandes des Comités de direction envers leurs managers comme :

  • La force des habitudes : Les nouvelles demandes des dirigeants remettent en cause d’anciens rituels, d’anciennes habitudes, peuvent alors être source d’inconfort et d’anxiété. il convient alors de travailler sur la communication autour de ces nouveaux rituels et de les adapter si nécessaire.

  • Le manque de temps : L’appropriation de nouvelles pratiques peut prendre du temps. Mais c’est aussi une opportunité de s’interroger sur la pertinence du maintien de certaines activités ou de certains processus.

  • Les croyances limitantes : Même en démontrant la pertinence et l’efficacité d’une nouvelle pratique, il y a toujours des managers et des collaborateurs qui douteront, et un travail pour identifier et reconstruire certaines croyances s’avère toujours utile et efficace

  • Une comparaison négative : Il est fréquent qu’un manager ou une équipe compare des changements à une tentative testée dans le passé et qui n’a jamais été suivie d’effet positif. Il convient alors de mettre en évidence le coût de la nouvelle pratique et ce qu’elle va apporter sur le plan humain, matériel et financier, en travaillant également sur les aspects émotionnels des résistances.

Face à ce nouveau contexte et aux enjeux importants de cette année 2024, la conduite de projets de transformations bien menés sur le plan technique, mais également qui intègrent fortement l’aspect de l’embarquement des équipes, le plus en amont possible, devient primordial.

Par ailleurs, pour que ces projets produisent les résultats attendus et soient un véritable levier d’optimisation de la performance, les dirigeants et les managers doivent être accompagnés.

Le fait de créer chez eux un désir de changement, de mettre au même niveau les aspects techniques et humains, et de conjuguer performance économique et performance sociale est indéniablement un facteur de succès.

Le coaching apparaît alors comme un levier pertinent et efficace pour accompagner les organisations et les managers dans ces nécessaires évolutions :

• Dans la phase de diagnostic préalable, le coach procède à une clarification du contexte, à une formulation précise de la demande et des objectifs, ainsi que la fixation du cadre et des conditions d’accompagnement.

• Si le dirigeant adhère avec ce cadre, le coach peut alors démarrer sa relation « d’accompagnement » (avec le) ou avec les coachés. La confidentialité et la confiance qu’instaurera le coach seront alors primordiales pour maintenir ces facteurs de succès tout au long de la période d’accompagnement.

• L’un des facteurs-clés du succès de l’accompagnement d’une transformation est l’apprentissage permanent par les équipes, en réponse au changement continu. 

• Cet apprentissage peut porter sur le savoir (connaissances) et le savoir-faire (compétences), mais il portera surtout sur la prise de conscience des comportements à maintenir ou à faire évoluer, puis sur la mise en mouvement.

• Cette prise de conscience et les actions qui en découlent sera précédée par une phase ou le coaché prêtera attention à son interprétation de la réalité et également des bénéfices apportés par l’élargissement de sa perception des situations et des problématiques auxquels il est confronté.

E] Les bénéfices apportés par le coaching de dirigeant

Vous êtes chef d’entreprise, dirigeant, cadre supérieur ou manager, le coaching vous apportera des bénéfices tangibles 

Vous obtiendrez ces bénéfices, quelles que soient les situations professionnelles que vous vivez aujourd’hui :

• En poste, avec un rôle qui intègre :

  • L’élaboration et la mise en œuvre d’une nouvelle stratégie
  • La conduite d’un projet de transformation
  • La gestion de crise
  • L’intégration de nouvelles équipes, post acquisition
    
    

• En réflexion de carrière ou de mobilité

• En transition professionnelle

• En prise de poste

Ces bénéfices sont nombreux et vont être générés au fur et à mesure du parcours d’accompagnement, assez rapidement après le démarrage du coaching.

Nous allons partager avec vous ceux qui nous sont fréquemment rapportés :

1.    1. Savoir se fixer des objectifs clairs, concrets et précis  
2.    2. Prendre de la hauteur et du recul sur les situations vécues
3.    3. Pouvoir relâcher la pression et retrouver de l’énergie, dans les situations difficiles
4.    4. Mieux se connaître et prendre conscience de ses ressources et de ses freins
5.    5. Prendre conscience de ses moteurs énergétiques et motivationnels
6.    6. Identifier son mode opératoire préférentiel et challenger ses décisions 
7.    7. Imaginer de nouvelles options, des solutions originales et efficaces 
8.    8. Entraîner les équipes, en trouvant le bon rythme et en maintenant le momentum
9.    9. Sécuriser la mise en œuvre de la vision stratégique
10.    10. Parvenir à donner du sens, du feedback et à apporter le bon niveau de soutien
11.    11. Procéder régulièrement à des retours d'expérience,
12.    12. Identifier et célébrer les réussites, en donnant de la reconnaissance 
13.    13. Acquérir de nouvelles compétences, et utiliser de nouveaux outils et méthodes
14.    14. Améliorer l’efficacité collective, en étant à l’aise avec l’incertitude
15.    15. Enfin, prendre du plaisir tout au long du parcours de transformation de l’organisation et de sa propre évolution personnelle

En Conclusion

Nous espérons que cette Newsletter vous aura été utile.

Si vous êtes dirigeant d’une société française, chef d’entreprise ou manager travaillant en France, vous pouvez me contacter pour plus d’information sur nos parcours d’accompagnement

Si vous êtes dirigeant d’une filiale d’une société espagnole en France, dirigeant ou manager d’une entreprise en Espagne, vous pouvez contacter Xavier Carmona, basé à Barcelone :

Bonne lecture et au plaisir d’échanger

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