Exemple N° 1 : L’Allemagne

Ayant exercé cette posture de leadership sur plusieurs projets de transformation dans ce pays, quelles sont mes observations ?

• Dans ce pays, la gestion des projets est précise et rigoureuse. Les projets sont appréhendés par les managers de manière séquentielle, une tâche après l’autre, une seule chose à la fois sans interruption. L’accent est mis sur la date butoir et sur le respect du planning. La qualité et la rapidité de la gestion comptent beaucoup plus que la souplesse. 

• Même s’il existe des variations de comportement d’une personne à l’autre, et vous pouvez utiliser l’OUTIL DYNASTRAT pour appréhender cet aspect, les collaborateurs allemands suivent globalement ce schéma culturel qui plonge dans les racines de son histoire. 

• Clé de succès : Dans votre relation au temps et dans votre relation aux personnes, imprégnez-vous de la culture pays avant de démarrer vos projets et adaptez votre style de management en conséquence. En Allemagne, vous augmentez vos chances de succès si vous communiquez de manière précise et rigoureuse. Vous serez apprécié et compris de tous. Vous susciterez également de l’engagement si vous commencez vos réunions à l’heure, avec un ordre du jour détaillé et en ayant demandé à chacun de préparer au préalable sa présentation en respectant le timing prévu.  

Exemple N° 2 : Le Mexique

Ayant exercé cette posture de leadership sur plusieurs projets de transformation dans ce pays, quelles sont mes observations ?

• Au Mexique, les projets sont appréhendés par les managers de manière très fluide. Il est admis par tous que les tâches peuvent évoluer en fonction des circonstances et que chacun peut traiter de nombreuses choses en parallèle. Les interruptions ne constituent pas un problème et sont même appréciées. Pour les contributeurs au projet, l’adaptabilité et la souplesse comptent beaucoup plus que la gestion.

• Clé de succès : Comme dans mon premier exemple, dans votre relation au temps et dans votre relation aux personnes, prenez sur vous et adaptez-vous à la culture pays. Donnez du temps et de l’autonomie à vos managers et contrôlez de manière souple mais ferme. Dans votre communication, lorsque vous devez recadrer un manager, faites-le sans élever la voix, de manière calme, au risque de voir votre crédibilité se détériorer.

CLÉ N° 1 : Etablissez rapidement votre Leadership

Dans toute transformation, le rôle du leader est essentiel à la réussite de son projet. Vous devez prendre puis assumer votre leadership au travers des actions que vous considérez comme prioritaires. Je partage avec vous celles que vous pourriez prioriser :

• Fixez le cap en rassemblant et en galvanisant les énergies

• Agissez et décidez vite, en maintenant votre cohérence

• Simplifiez et montrez la voie en donnant du sens à ce que vous demandez

• Donnez l’exemple, engagez-vous sur le terrain et soutenez vos équipes

• Établissez des règles du jeu collectif claires et faites-les respecter

• Osez prendre des risques tout en cherchant à les maîtriser

• Inspirez confiance et sachez surprendre en alternant prise de recul et implication dans les détails opérationnels

Exemple N° 1 : Projet de transformation consécutif à votre prise de poste comme dirigeant

• Une fois votre nomination communiquée, prenez le temps d’établir un diagnostic avant d’entrer dans l’action, l’idéal étant de réaliser ce diagnostic avant même votre prise de poste.

• Si vous avez pu vous ménager quelques semaines de rencontres informelles avant votre prise de poste officielle, cela vous permettra de prendre le pouls de l’entreprise afin que vous puissiez acter vos premières décisions dans les semaines qui suivent votre prise de fonction dans votre nouveau rôle.

• Vous pouvez également approfondir votre diagnostic et formaliser votre feuille de route de manière à pouvoir la partager. L’utilisation de l’outil digital RÔLE SCANNER spécifiquement développé pour démarrer, piloter et ancrer efficacement une transformation collective peut grandement vous y aider.

• Vous devez à la fois aller vite, prendre du recul, communiquer et déterminer quelle sera votre progressivité dans l’avancement.

• Si vous utilisez cet outil, vous pourrez scanner votre organisation en profondeur, département par département, service par service, rôle par rôle, décliner votre stratégie en actions concrètes et mobiliser vos équipes dans l’action.

• Vous pourrez ensuite mesurer les progrès de votre transformation, phase par phase.

• Sans prétendre à une vue exhaustive de la situation dans vos premières semaines, il faut comprendre puis vous forger votre opinion sur :

  • Les enjeux et les problématiques

  • L’organisation

  • Les équipes

  • Les principaux facteurs de risque

  • Les dysfonctionnements majeurs

  • Leurs impacts

• Dans cette phase importante, il est souhaitable de bien clarifier les attentes de :

  • Votre Président

  • De votre conseil d’administration

  • Ou de votre maison mère

• Il est important de comprendre leurs besoins, leurs priorités et d’expliciter rapidement les non-dits.

• Revenons sur les enjeux et sur les problématiques d’une transformation collective ainsi qu’à notre citation de départ, en nous posant la question suivante :

Pourquoi les modes de pensées habituels échouent-ils souvent à mobiliser les collaborateurs ?

• Déficit de temps : il faut prendre du temps pour aller chercher le collaborateur là où il est

• Déficit de partage du diagnostic : le dirigeant sait avec sa perception globale du projet, mais il peut lâcher ses équipes

• Déficit de vision systémique : un point de vue particulier ne remplace pas 1000 regards sur un problème

• Déficit de sens et de prise en compte des réalités terrain dans l’élaboration du plan d’actions

• Déficit d’alignement des rôles et des énergies dans la mise en œuvre

Nous rencontrons parfois des dirigeants qui s’épuisent dans les urgences, avec beaucoup de solitude et de poids sur leurs épaules.

Nous verrons comment traiter ces enjeux et résoudre ces problématiques dans notre deuxième épisode.