✅ Clé N°1 : Adoptez le bon comportement et un langage commun

Pour réussir sa mission, le manager transverse se doit d’améliorer sa connaissance du terrain ainsi que sa capacité à interagir avec les autres, en faisant évoluer son comportement :

• Pour passer du paradigme du management pyramidal (« je sais »/ tu fais »), à celui du management transversal (« nous savons /nous faisons »).

• Dans le même temps, il s’efforcera de faire monter ses contributeurs en compétences, en parlant moins et en privilégiant une écoute bienveillante.

• Enfin, pour améliorer la communication entre les métiers et les fonctions, il abandonnera le jargon technique pour préférer l’utilisation d’un langage commun.

✅ Clé N°2 : Construisez une relation de confiance

• Une collaboration transversale efficace ne se décrète pas mais elle sera facilitée par la mise en place de conditions propices.

• Parmi ces conditions facilitantes figurent la création d’une relation de confiance avec les acteurs clés et de la transparence dans les échanges.

• Cette relation de confiance peut se construire à 2 niveaux, celui de la confiance organisationnelle et celui de la confiance interpersonnelle.

• La confiance organisationnelle comprend 6 dimensions et l’on peut réaliser un diagnostic de la situation initiale puis établir un plan d’actions pour faire progresser l’intensité de cette confiance dans l’organisation. 

• Il en va de même avec la confiance interpersonnelle.

✅ Clé N°3 : Introduisez plus de transversalité et communiquez sur la finalité

Nous pouvons communiquer la finalité de notre transformation de la manière suivante : 

Par exemple, augmenter notre performance collective en s'entraidant mutuellement et en étant très attentifs à l’évolution des besoins de nos clients pour toujours être en mesure de les satisfaire pleinement.

L’obstacle majeur à l’obtention de cette performance collective au service du client réside dans la difficulté de coordonner avec agilité de multiples activités et de faire collaborer des équipes aux contraintes et objectifs différents.

L’instauration de cette dynamique de collaboration est au cœur du management transversal et suppose de savoir agir en stratège, en architecte et en capitaine d’équipe.

✅ Clé N°4 : Agissez en stratège, en architecte et en capitaine d’équipe

• Agissez en stratège : Cela suppose la mise en place de 3 actions conjointes et je me tiens à votre disposition pour discuter du COMMENT avec vous :

  • Identifier et s’allier les contributeurs

  • Accroître votre influence

  • Tirer profit des oppositions

• Agissez en architecte : Si l’architecture est l’art de formuler les problèmes et de les prioriser avec clarté, alors agir en architecte suppose la mise en place des actions suivantes :

  • Formaliser les objectifs de votre projet de transformation

  • Communiquer sur « Qui est concerné »

  • Evaluez les impacts du déploiement de votre projet

  • Enfin, coconstruisez votre plan d’actions

• Agissez en capitaine d’équipe avec 3 actions déterminantes, je me tiens à votre disposition pour discuter du COMMENT.

  • Motivez les membres de votre équipe pour qu’ils développent leur collaboration

  • Sachez maintenir cette dynamique de collaboration

  • Recherchez un équilibre entre vos 3 dimensions managériales : stratégique, opérationnelle et relationnelle

✅ Clé N°5 : Augmentez votre influence

Pour accroître votre influence, vous pouvez vous appuyer sur 3 leviers : La position, la personne et ceux liés à la mission et à votre pouvoir relationnel.

Nous développerons ici les 6 leviers liés à la personne

• Les valeurs et les qualités que les autres voient en vous.

• Votre capacité à persuader et à fédérer.

• Votre expertise et votre légitimité liée à vos compétences.

• Vos réussites passées.

• Votre capacité à organiser la circulation des informations.

• Votre intérêt pour l’autre et votre capacité à proposer des missions intéressantes.

⛳️ Moment N°1 : Définir et communiquer les objectifs à atteindre

Quels sont les 3 objectifs de ce projet de transformation lancé en 2017 ?

• Le consommateur final

• Les clients 

• Les collaborateurs

⛳️ Moment N°2 : Définir les meilleures méthodes et redéfinir les rôles de l’organisation

La méthode de transformation utilisée par SODEXO est largement participative d’abord au niveau du management intermédiaire mais également au niveau de ses collaborateurs ; la conviction de l’équipe dirigeante étant que la partie humaine doit demeurer plus importante que la stratégie globale ou digitale du Groupe.

1. Définition du nouveau rôle N° 1 de l’organisation : Devenir un catalyseur

2. Définition du nouveau rôle N° 2 de l’organisation : Permettre la réussite de la transformation

1. Définition du nouveau rôle N° 3 de l’organisation : Devenir un accélérateur de la transformation

⛳️ Moment N° 3 : Accompagnez les personnes, communiquez les résultats et ancrez ces réussites dans la culture de votre entreprise

1. Accompagnez les personnes : L’accompagnement des personnes et des équipes est une pratique maintenant bien établie chez SODEXO et dont les bénéfices ont été démontrés.

Comment cette transformation digitale s’intègre-t-elle dans la stratégie du groupe leader des « Services de Qualité de Vie » ? 

• Sodexo a toujours eu une culture innovante et entrepreneuriale. Il lui faut maintenant être capable de comprendre tout ce qui s’est passé au niveau international et de « scaler » les succès plutôt que de résoudre les problèmes.

• Cette méthode de « successs scaling » permet de faire en sorte que cela devienne une réalité au niveau du groupe.

• Ce processus est inspiré de l’Appreciative Inquiry qui est une approche basée sur les forces et le positif, ce qui permet de coconstruire collectivement le futur souhaité par tous.

2. Communiquez les résultats : Au niveau des résultats de ce projet de transformation digitale lancé en 2017, que pouvons dire ?

• Les résultats sont maintenant visibles en interne en France et à l’International.

• Ces résultats sont également visibles et reconnus à l’extérieur du Groupe.

• SODEXO est le leader mondial des services de Qualité de Vie depuis 50 ans maintenant.

• Au-delà de l’innovation, la digitalisation, la data et l’intelligence artificielle permettent à ce Groupe d’aller encore plus loin dans sa mission d’améliorer la qualité de vie des consommateurs qu’il sert et celle de ses salariés, pour le bénéfice de ses clients.

Ce projet de transformation a permis au digital de devenir le principal moteur de croissance de SODEXO: il irrigue aujourd’hui toute l’organisation pour créer de la valeur. 

Nous pouvons même constater que le digital et l’innovation commencent à  faire partie intégrante de la culture de cette entreprise. 

A propos de reconnaissance externe, il convient de mentionner que SODEXO a été lauréat du prix Tech for Good 2019.Cette distinction vient récompenser la transformation digitale de Sodexo comme levier de croissance durable et responsable, notamment en matière de lutte contre le gaspillage alimentaire.

Ces trophées eCAC40 évaluent la compétitivité numérique des entreprises du CAC 40, en analysant leurs performances digitales et leur capacité à se transformer à l’ère du numérique.

3. Ancrez vos résultats dans la culture de votre entreprise

Au niveau des bonnes pratiques de SODEXO pour ancrer les résultats de ses projets de transformation dans sa culture et enclencher ainsi un mécanisme d’amélioration continue, j’en retiens 3 :

• Une communication impactante sur le niveau des résultats obtenus sur les principales dimensions impactées par ses projets de transformation

• La mise en place d’actions concrètes pour consolider les acquis du projet et maintenir la dynamique de progrès

• La formalisation des réussites obtenues et la schématisation des modes opératoires utilisés pour permettre ces réussites

Revenons sur les enjeux et sur les problématiques d’une transformation collective en nous posant la question suivante :

Pourquoi les modes de pensées habituels échouent-ils souvent à mobiliser les collaborateurs ?

• Déficit de temps : il faut prendre du temps pour aller chercher le collaborateur là où il est

• Déficit de partage du diagnostic : le dirigeant sait avec sa perception globale du projet, mais il peut lâcher ses équipes en allant trop vite ou en étant trop isolé

• Déficit de vision systémique : un point de vue particulier ne remplace pas 1000 regards sur un problème.

• Déficit de sens et de prise en compte des réalités terrain dans l’élaboration du plan d’actions

• Déficit d’alignement des rôles et des énergies dans la mise en œuvre

4. Passez à l’action

• --> Constat

  • Nous rencontrons parfois des dirigeants qui s’épuisent dans les urgences, avec beaucoup de solitude et de poids sur leurs épaules.
    
    

• --> Questionnement

  • Comment traiter ces enjeux et résoudre ces problématiques ?
    
    

• --> Solutions

  • Agissez en mobilisant vos compétences en interne
    • Vous et votre organisation avez une forte expérience des projets de transformation
    • Dans ce cas, mobilisez vos compétences en recherchant un bon équilibre entre l’utilisation de processus et d’outils et la focalisation sur les aspects humains de votre projet
      
      
  • Agissez en mobilisant vos compétences et en vous faisant accompagner par un expert des transformations et surtout de l'accompagnement